부당해고기준 정당성 여부 판단

부당해고기준 정당성 여부 판단

근로관계의 종료에 있어 해고, 퇴직, 자동소멸 등의 사유가 존재합니다. 해고는 사용자가 근로자에게 근로관계종료의 의사표시를 하는 경우를 의미합니다. 그러나 근로자가 해고를 부당하다고 받아들이는 감정과 법적인 관점에서 해고의 당, 부당 여부는 별개의 문제입니다. 그래서 오늘은 해고의 의미와 부당해고기준에 대해 알아보도록 하겠습니다.

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해고란?

파면, 해임, 면직 등 그 명칭을 불문하고 근로자의 의사와 관계없이 사용자가 일방적으로 근로관계를 종료시키는 것을 말합니다.

해고 유형

통상해고

근로자 개인의 정신적, 육체적 장애 또는 작성, 능력, 자격 등 업무를 수행하기에 부적합한 사유가 있어 해고하는 것을 말합니다.

징계해고

근로자가 자신의 귀책사유로 인하여 근로계약 등에 규정된 의무를 위반하거나, 사용자의 지시, 명령에 불복종하는 것을 이유로 하는 해고를 말합니다.

정리해고

근로자의 일신상 또는 형태상의 이유가 아닌 사용자측의 경영상의 사정에 의해 이루어지는 해고를 말합니다.

해고의 요건 및 제한

형태상의 이유에 대한 해고 요건

징계해고가 정당하기 위해서는 징계사유의 정당성과 적법성, 적정성을 모두 갖추어야 합니다. 이 3가지 중 어느 하나라도 갖추지 못하면 부당해고에 해당됩니다.

정당성

정당한 이유 없이 근로자에게 해고, 전직, 정직, 감봉이나 그 밖의 징벌을 하지 못하게 되어 있습니다. 

적법성

정당한 해고 사유가 있다고 하더라도 취업규칙이나 협약 등에서 정한 절차를 따르지 않은 해고는 적법하지 않습니다.

적정성

비위사실이 징계사유에 해당하더라도 징계양정이 적정하지 못하다면 그 징계처분은 정당성이 없습니다.

경영상 해고 요건

경영상의 해고 요건을 경영상의 긴박한 필요성과, 해고회피 노력, 해고대상선정 기준을 갖추어야 하며, 이에 부합되지 않는 해고는 부당해고 입니다.

경영상의 긴박한 필요성

경영 악화를 방지하기 위해 객관적으로 보아 인원삭감이 합리적이라고 인정되는 경우 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 판단합니다.

해고회피 노력

경영상의 모든 조치를 취했음에도 불구하고 정리해고조치 이외의 다른 해결방안을 강구하는 것이 불가능하여야 합니다. 

합리적인 해고대상자 선정

합리적이고 공정한 기준에 의하여 선정되어야 하며, 어떠한 경우에도 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 안 됩니다.

근로기준법상 해고제한

근로기준법에 명시된 해고금지 기간에 이루어진 해고, 해고사유와 해고시기를 서면으로 통보하지 않은 해고는 부당해고에 해당됩니다.

해고 서면통지

사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 합니다. 근로자에게 직접 전달되었음을 증명할 수 잇는 등기우편이나 직접 교부하는 방법을 사용해야 합니다.

해고 절대 금지기간

근로자가 질병이나 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없습니다.

해고가 부당해고에 해당하는지 판단하기 위해서는 실체적, 절차적으로 정당한지 판단하여야 합니다. 그러니 해고 사유는 천차만별이라 정당성을 판단하는 것도 쉬운 일은 아닙니다. 따라서 해고의 정당성 여부를 판단함에 있어서 면밀한 검토가 필요할 것 같습니다.